Missverständnisse in der Zusammenarbeit mit Headhuntern – und wie Sie diese vermeiden
Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter kann ein entscheidender Schritt auf Ihrem Karriereweg sein. Doch sie ist auch mit einigen Irrtümern und falschen Erwartungen behaftet, die das Ergebnis negativ beeinflussen können. In diesem Artikel beleuchten wir die häufigsten Missverständnisse, die sich sowohl dann ergeben können, wenn ein Headhunter auf Sie zukommt, als auch wenn Sie selbst die Initiative ergreifen.
Zwei Ausgangssituationen in der Zusammenarbeit
- Der Headhunter kontaktiert Sie: Sie wurden als potenzieller Kandidat für eine konkrete Position angesprochen.
- Sie wenden sich an den Headhunter: Sie suchen aktiv Unterstützung für Ihren nächsten Karriereschritt.
Sehen wir uns zunächst die häufigsten Missverständnisse in der ersten Situation an.
Situation A: Der Headhunter kontaktiert Sie
Irrtum 1: „Der Headhunter ist auf meiner Seite!“
Realität: Der Headhunter arbeitet im Auftrag eines Unternehmens, nicht in Ihrem. Sein Ziel ist es, den besten Kandidaten für die Position zu finden – das muss nicht zwangsläufig Sie sein. Auch wenn er Sie aktiv kontaktiert hat, bedeutet das nicht, dass er Sie bevorzugt oder Ihnen automatisch den Job verschafft.
Tipp: Präsentieren Sie sich als starker, überzeugender Kandidat und verstehen Sie, dass Sie mit anderen konkurrieren.
Irrtum 2: „Der Headhunter steigert mein Gehalt, weil es auch für ihn von Vorteil ist.“
Realität: Das Honorar des Headhunters ist nicht immer an Ihr Gehalt gekoppelt. In vielen Fällen spielt Ihr Einkommen keine Rolle für seinen Verdienst, da Vertragsarten existieren, die dies verhindern. Dadurch bleibt der Headhunter objektiv und fokussiert darauf, die beste Lösung für beide Seiten zu finden.
Tipp: Setzen Sie Ihre Gehaltsvorstellungen realistisch an und versuchen Sie nicht, den Headhunter durch vermeintliche Vorteile für sich zu gewinnen.
Irrtum 3: „Ich muss mich nicht beweisen, der Headhunter übernimmt das für mich.“
Realität: Der Headhunter stellt lediglich den Kontakt her. Danach liegt es an Ihnen, in Gesprächen mit dem Unternehmen zu überzeugen. Seine Rolle ist die eines Vermittlers, nicht eines Verkäufers.
Tipp: Nutzen Sie die Chance, sich im besten Licht zu präsentieren, und bereiten Sie sich intensiv auf Gespräche vor.
Lösung für Situation A
Verstehen Sie, dass der Headhunter primär dem Unternehmen verpflichtet ist, nicht Ihnen. Positionieren Sie sich klar und bringen Sie Ihr Können ein, um aus der Masse hervorzustechen.
Situation B: Sie wenden sich an den Headhunter
Irrtum 1: „Der Headhunter vermarktet mich aktiv.“
Realität: Ein seriöser Headhunter „streut“ Ihren Lebenslauf nicht wahllos auf dem Markt. Das wäre nicht nur unprofessionell, sondern könnte Ihrem Ruf schaden. Er agiert nicht als „CV-Dealer“, sondern arbeitet gezielt und im Rahmen klarer Auftragsbedingungen.
Tipp: Besprechen Sie realistische Ziele mit dem Headhunter und setzen Sie auf Qualität statt Quantität.
Irrtum 2: „Je mehr Headhunter ich kontaktiere, desto besser.“
Realität: Mehrere Headhunter einzuschalten, kann kontraproduktiv sein. Wird Ihr Lebenslauf von unterschiedlichen Quellen mehrfach bei denselben Unternehmen eingereicht, kann dies den Eindruck von mangelnder Exklusivität erwecken und Ihre Chancen schmälern.
Tipp: Wählen Sie einen Headhunter sorgfältig aus und arbeiten Sie exklusiv mit ihm zusammen.
Irrtum 3: „Der Headhunter findet mir schnell den perfekten Job.“
Realität: Ein Headhunter ist kein Wunscherfüller. Viele Faktoren wie Marktwert, Verfügbarkeit von Stellen oder Ihre Qualifikationen spielen eine Rolle. Unrealistische Erwartungen können schnell zu Enttäuschungen führen.
Tipp: Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Headhunter eine realistische Einschätzung Ihrer Chancen und bleiben Sie offen für Kompromisse.
Lösung für Situation B
Arbeiten Sie eng mit dem Headhunter zusammen und schaffen Sie eine klare Grundlage für die Zusammenarbeit:
- Lernen Sie sich persönlich kennen.
- Klären Sie Ihre Marktchancen und Erwartungen.
- Definieren Sie klare Zielpositionen und Zielfirmen.
- Honorieren Sie die Arbeit des Headhunters fair und professionell.
Fazit:
Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter erfordert klare Kommunikation, realistische Erwartungen und ein gegenseitiges Verständnis der jeweiligen Rollen. So können Sie gemeinsam eine Win-win-Situation schaffen und Ihre Karriere erfolgreich voranbringen.
Wo stehen Unternehmen beim Recruiting?
Recruiting im Fokus: Herausforderungen und Strategien
Die Personalgewinnung stellt Unternehmen heute vor erhebliche Herausforderungen, insbesondere in Zeiten eines Fachkräftemangels. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, setzen Unternehmen verstärkt auf spezialisierte Recruiting-Strukturen. Eine aktuelle Studie von Wollmilchsau, der HTWK Leipzig und der DGFP beleuchtet, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse organisieren und wo Optimierungsbedarf besteht.
Spezialisierte Recruiting-Teams auf dem Vormarsch
Recruiting wird in vielen Unternehmen als strategisch wichtig angesehen. Laut der Studie verfügen 61 Prozent der befragten Unternehmen über eigenständige Recruiting-Teams oder -Einheiten wie Shared Services oder Recruiting-Center. Weitere 47 Prozent setzen auf HR-Generalisten, die sich parallel zur Personalgewinnung auch um andere Aufgaben kümmern. Nur ein Prozent der Firmen hat das Recruiting vollständig an externe Anbieter ausgelagert, während neun Prozent bestimmte Berufsgruppen über Recruitment-Process-Outsourcing (RPO) rekrutieren.
Darüber hinaus werden Bereiche wie Employer Branding, Personalmarketing und Active Sourcing zunehmend von spezialisierten Mitarbeitenden abgedeckt. In 44 Prozent der Unternehmen ist hierfür zwischen 0,5 und einer Vollzeitstelle vorgesehen, während knapp 17 Prozent sogar ein Team aus bis zu drei Vollzeitkräften beschäftigen. Active Sourcing ist bei 43 Prozent der Unternehmen jedoch noch nicht etabliert. Gleichzeitig gibt es Firmen, die mehr als fünf oder sogar zehn Vollzeitstellen für Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing bereitstellen.
Nachgefragte Berufe: IT und kaufmännische Tätigkeiten im Fokus
Die Anforderungen an die Personalgewinnung variieren je nach Zielgruppe. Im Bereich der Fachkräfte und Auszubildenden dominieren kaufmännisch-administrative Berufe, gefolgt von technischen und vertrieblichen Berufen. Strategisch und hinsichtlich des Volumens besonders bedeutend ist die IT- und Softwareentwicklung, die im Segment der Spezialisten und Experten an erster Stelle steht. Darauf folgen Corporate Functions sowie Ingenieur- und Technikberufe.
Arbeitsbelastung der Recruiter: 62 Stellen pro Jahr
Die Arbeitsbelastung im Recruiting ist hoch: Im Durchschnitt betreut ein Recruiter gleichzeitig 27 offene Positionen und besetzt pro Jahr etwa 62 Stellen. Die Zahl variiert je nach Unternehmensgröße. Während bei größeren Unternehmen mehr Stellen pro Jahr zugewiesen werden, bleibt die Zahl der gleichzeitig betreuten Positionen stabil. Besonders in Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 2.500 und 4.999 ist die Belastung der Recruiter deutlich erhöht.
Die Organisation des HR-Bereichs beeinflusst ebenfalls die Arbeitsbelastung. In 40 Prozent der Unternehmen wird eine Mischform aus Drei-Säulen-Modell und Personalreferentenmodell genutzt, während 35 Prozent ausschließlich auf das Personalreferentenmodell setzen. Das Drei-Säulen-Modell, das zwischen Shared Services, HR-Business-Partnern und Centern of Expertise unterscheidet, ist in 26 Prozent der Unternehmen vertreten und zeichnet sich durch eine besonders hohe Arbeitsintensität im Recruiting aus.
Jobbörsen bleiben der wichtigste Recruiting-Kanal
Bei der Wahl der Recruiting-Kanäle dominieren weiterhin klassische Methoden. 97 Prozent der Unternehmen nutzen Jobbörsen, während Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme (70 Prozent) und Dienstleister für Direktvermittlung (67 Prozent) ebenfalls häufig zum Einsatz kommen. Active Sourcing (66 Prozent) und Social Media Performance Marketing (61 Prozent) gewinnen zunehmend an Bedeutung. Weniger verbreitet sind hingegen Methoden wie Programmatic Job Advertising (25 Prozent) oder Community-Events (23 Prozent).
Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen auf einen Methodenmix setzen. Gleichzeitig wird deutlich, dass oft nach dem „Gießkannenprinzip“ gearbeitet wird: Die gleichen Kanäle werden unabhängig davon genutzt, ob Fachkräfte oder Spezialisten gesucht werden. Eine zielgruppenspezifischere Auswahl der Methoden bleibt vielfach noch aus.
Kennzahlen im Recruiting: Wunsch und Realität
Kennzahlen wie Time-to-Hire, Cost-per-Hire oder Channel Effectiveness gelten als wichtige Messgrößen im Recruiting. Doch zwischen Wunsch und Wirklichkeit klaffen große Lücken: Während 49 Prozent der Befragten die Cost-of-Vacancy regelmäßig erheben möchten, tun dies nur fünf Prozent tatsächlich. Auch die Time-to-Interview und Cost-per-Application werden in weniger als einem Viertel beziehungsweise einem Achtel der Unternehmen erfasst.
Insgesamt zeigt die Studie, dass Recruiting-Kennzahlen in vielen Firmen noch unterrepräsentiert sind. Weniger als zwei Drittel der Unternehmen messen die Time-to-Hire, und zentrale Kennzahlen wie Cost-per-Hire oder Channel Effectiveness werden in weniger als der Hälfte der Fälle systematisch erfasst.
Fazit: Recruiting bleibt eine strategische Herausforderung
Die Benchmark-Studie zeigt, dass viele Unternehmen die Bedeutung eines strukturierten und professionellen Recruitings erkannt haben. Spezialisierte Teams, vielfältige Kanäle und moderne Methoden werden zunehmend eingesetzt. Gleichzeitig gibt es Nachholbedarf, insbesondere bei der Nutzung von Kennzahlen und der zielgruppenspezifischen Auswahl von Recruiting-Kanälen. Unternehmen, die hier ansetzen, können ihre Recruiting-Strategie gezielt verbessern und sich im Wettbewerb um Talente besser positionieren.