Aktive vs. Passive Bewerber in der Steuerberaterbranche: Unterschiede und strategische Vorteile
In einer zunehmend dynamischen Arbeitswelt, vor allem in spezialisierten Sektoren wie der Steuerberatung, ist es entscheidend, die richtigen Fachkräfte zu finden und langfristig zu binden. Unternehmen stehen bei der Mitarbeitersuche oft vor der Frage, ob sie sich auf aktive oder passive Bewerber konzentrieren sollen. Was sind die Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen und warum könnte es für Steuerberatungskanzleien von Vorteil sein, passiven Bewerbern den Vorzug zu geben?
Aktive Bewerber: Die Initiative ergreifenden Kandidaten
Aktive Bewerber sind diejenigen, die aktiv nach einer neuen Herausforderung suchen. Sie durchforsten Jobbörsen, aktualisieren ihre Lebensläufe und bewerben sich direkt auf offene Stellen. Diese Gruppe besteht häufig aus Menschen, die mit ihrer aktuellen Position unzufrieden sind, kürzlich ihre Anstellung verloren haben oder eine berufliche Veränderung anstreben.
Rund 75 Prozent der Steuerkanzleien greifen auf Jobportale zurück, um gezielt nach passenden Kandidaten zu suchen – eine Methode, die vor allem aufgrund des geringen Aufwands gewählt wird. Doch dieser Aufwand hat seinen Preis: Es gibt oft nur wenige Bewerbungen, und die Kanzleien sehen sich in einem erhöhten Wettbewerb um die gleichen Talente.
Eine aktuelle Umfrage zeigt, dass etwa 60 Prozent der Steuerkanzleien mit einem akuten Mangel an qualifizierten Bewerbern zu kämpfen haben. Dies wirkt sich negativ auf den Umsatz aus, da 30 Prozent der Kanzleien darüber nachdenken, bestehende Mandate zu kündigen, und jede vierte Kanzlei Neumandate ablehnen muss. Ein weiteres alarmierendes Ergebnis ist, dass jede achte Steuerkanzlei befürchtet, aufgrund des Fachkräftemangels in den kommenden Jahren schließen zu müssen.
Passive Bewerber: Die verborgenen Talente
Im Gegensatz dazu sind passive Bewerber derzeit beschäftigt und nicht aktiv auf Jobsuche. Sie sind häufig in ihrer aktuellen Position zufrieden und suchen daher nicht proaktiv nach neuen Möglichkeiten. Diese Bewerber sind oft hochqualifiziert und stellen wertvolle Ressourcen dar, die selten nach einem Wechsel streben.
Steuerkanzleien, die sich auf passive Bewerber konzentrieren, haben Zugang zu einem deutlich größeren Pool an potenziellen Kandidaten. Eine Umfrage von Ernst & Young zur Karriere- und Wechselbereitschaft zeigt, dass nur sechs Prozent der Fachkräfte aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, während der Anteil passiv suchender Kandidaten bei beeindruckenden 62 Prozent liegt.
Warum passive Bewerber für Steuerkanzleien von größerem Wert sind
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Höhere Qualifikation und Erfahrung: Passive Bewerber sind oft bestens etabliert in ihren aktuellen Positionen, was darauf hinweist, dass sie in ihrem Fachbereich kompetent und erfolgreich sind. Besonders in der Steuerberatung, in der Fachwissen und Erfahrung entscheidend sind, stellt dies einen großen Vorteil dar.
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Stabilität und Loyalität: Da passive Bewerber in der Regel zufrieden sind und nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, deutet dies auf eine hohe Zufriedenheit und Stabilität hin. Diese Faktoren können für Kanzleien von großem Wert sein, vor allem in einer Zeit, in der häufige Jobwechsel („Job Hopping“) weit verbreitet sind.
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Weniger Wettbewerb: Da passive Bewerber nicht aktiv in Jobbörsen präsent sind, bedeutet die Ansprache dieser Kandidaten oft weniger Konkurrenz von anderen Arbeitgebern. Dies erleichtert den Rekrutierungsprozess erheblich und verhindert, dass die Kanzleien in direkten Wettbewerb treten.
Die Herausforderungen bei der Ansprache passiver Bewerber
Die Ansprache passiver Bewerber ist jedoch nicht ohne Herausforderungen. Kanzleien müssen sich sichtbar machen und die Bedürfnisse heutiger Bewerber verstehen. Die Steuerberatung ist ein komplexes Feld, das ständige Anpassungen an neue Steuergesetze und Fristen erfordert. Wenn Steuerberater bereits mit der Flut an Anforderungen und Veränderungen im Markt kämpfen, kann es schwierig sein, auch noch den Rekrutierungsmarkt im Auge zu behalten.
Die Lösung: Unterstützung durch spezialisierte Dienstleister
Ein spezialisierter Dienstleister, der als externe Recruiting-Abteilung fungiert, kann diese Lücke schließen. Diese Dienstleister verfügen über fundierte Branchenkenntnisse und setzen erprobte Strategien ein, um passive Bewerber anzusprechen.
Ein Unternehmen wie Wöhler & Partner hat sich auf externes Recruiting für Steuerkanzleien spezialisiert und zählt mit über 200 abgeschlossenen Projekten zu den führenden Anbietern auf dem Markt. Durch den Einsatz von KI-Technologie, die Millionen von Bewerberdaten analysiert, kann Wöhler & Partner Trends frühzeitig erkennen und den Rekrutierungsprozess optimieren.
Für Steuerkanzleien ist es daher ratsam, sich nicht nur auf aktive Bewerber zu konzentrieren, sondern auch passive Bewerber gezielt anzusprechen. Die Chancen, qualifizierte und loyale Mitarbeiter zu gewinnen, stehen bei dieser Zielgruppe deutlich höher. Fachkundige Unterstützung durch Experten
Wo stehen Unternehmen beim Recruiting?
Recruiting im Fokus: Herausforderungen und Strategien
Die Personalgewinnung stellt Unternehmen heute vor erhebliche Herausforderungen, insbesondere in Zeiten eines Fachkräftemangels. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, setzen Unternehmen verstärkt auf spezialisierte Recruiting-Strukturen. Eine aktuelle Studie von Wollmilchsau, der HTWK Leipzig und der DGFP beleuchtet, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse organisieren und wo Optimierungsbedarf besteht.
Spezialisierte Recruiting-Teams auf dem Vormarsch
Recruiting wird in vielen Unternehmen als strategisch wichtig angesehen. Laut der Studie verfügen 61 Prozent der befragten Unternehmen über eigenständige Recruiting-Teams oder -Einheiten wie Shared Services oder Recruiting-Center. Weitere 47 Prozent setzen auf HR-Generalisten, die sich parallel zur Personalgewinnung auch um andere Aufgaben kümmern. Nur ein Prozent der Firmen hat das Recruiting vollständig an externe Anbieter ausgelagert, während neun Prozent bestimmte Berufsgruppen über Recruitment-Process-Outsourcing (RPO) rekrutieren.
Darüber hinaus werden Bereiche wie Employer Branding, Personalmarketing und Active Sourcing zunehmend von spezialisierten Mitarbeitenden abgedeckt. In 44 Prozent der Unternehmen ist hierfür zwischen 0,5 und einer Vollzeitstelle vorgesehen, während knapp 17 Prozent sogar ein Team aus bis zu drei Vollzeitkräften beschäftigen. Active Sourcing ist bei 43 Prozent der Unternehmen jedoch noch nicht etabliert. Gleichzeitig gibt es Firmen, die mehr als fünf oder sogar zehn Vollzeitstellen für Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing bereitstellen.
Nachgefragte Berufe: IT und kaufmännische Tätigkeiten im Fokus
Die Anforderungen an die Personalgewinnung variieren je nach Zielgruppe. Im Bereich der Fachkräfte und Auszubildenden dominieren kaufmännisch-administrative Berufe, gefolgt von technischen und vertrieblichen Berufen. Strategisch und hinsichtlich des Volumens besonders bedeutend ist die IT- und Softwareentwicklung, die im Segment der Spezialisten und Experten an erster Stelle steht. Darauf folgen Corporate Functions sowie Ingenieur- und Technikberufe.
Arbeitsbelastung der Recruiter: 62 Stellen pro Jahr
Die Arbeitsbelastung im Recruiting ist hoch: Im Durchschnitt betreut ein Recruiter gleichzeitig 27 offene Positionen und besetzt pro Jahr etwa 62 Stellen. Die Zahl variiert je nach Unternehmensgröße. Während bei größeren Unternehmen mehr Stellen pro Jahr zugewiesen werden, bleibt die Zahl der gleichzeitig betreuten Positionen stabil. Besonders in Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 2.500 und 4.999 ist die Belastung der Recruiter deutlich erhöht.
Die Organisation des HR-Bereichs beeinflusst ebenfalls die Arbeitsbelastung. In 40 Prozent der Unternehmen wird eine Mischform aus Drei-Säulen-Modell und Personalreferentenmodell genutzt, während 35 Prozent ausschließlich auf das Personalreferentenmodell setzen. Das Drei-Säulen-Modell, das zwischen Shared Services, HR-Business-Partnern und Centern of Expertise unterscheidet, ist in 26 Prozent der Unternehmen vertreten und zeichnet sich durch eine besonders hohe Arbeitsintensität im Recruiting aus.
Jobbörsen bleiben der wichtigste Recruiting-Kanal
Bei der Wahl der Recruiting-Kanäle dominieren weiterhin klassische Methoden. 97 Prozent der Unternehmen nutzen Jobbörsen, während Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme (70 Prozent) und Dienstleister für Direktvermittlung (67 Prozent) ebenfalls häufig zum Einsatz kommen. Active Sourcing (66 Prozent) und Social Media Performance Marketing (61 Prozent) gewinnen zunehmend an Bedeutung. Weniger verbreitet sind hingegen Methoden wie Programmatic Job Advertising (25 Prozent) oder Community-Events (23 Prozent).
Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen auf einen Methodenmix setzen. Gleichzeitig wird deutlich, dass oft nach dem „Gießkannenprinzip“ gearbeitet wird: Die gleichen Kanäle werden unabhängig davon genutzt, ob Fachkräfte oder Spezialisten gesucht werden. Eine zielgruppenspezifischere Auswahl der Methoden bleibt vielfach noch aus.
Kennzahlen im Recruiting: Wunsch und Realität
Kennzahlen wie Time-to-Hire, Cost-per-Hire oder Channel Effectiveness gelten als wichtige Messgrößen im Recruiting. Doch zwischen Wunsch und Wirklichkeit klaffen große Lücken: Während 49 Prozent der Befragten die Cost-of-Vacancy regelmäßig erheben möchten, tun dies nur fünf Prozent tatsächlich. Auch die Time-to-Interview und Cost-per-Application werden in weniger als einem Viertel beziehungsweise einem Achtel der Unternehmen erfasst.
Insgesamt zeigt die Studie, dass Recruiting-Kennzahlen in vielen Firmen noch unterrepräsentiert sind. Weniger als zwei Drittel der Unternehmen messen die Time-to-Hire, und zentrale Kennzahlen wie Cost-per-Hire oder Channel Effectiveness werden in weniger als der Hälfte der Fälle systematisch erfasst.
Fazit: Recruiting bleibt eine strategische Herausforderung
Die Benchmark-Studie zeigt, dass viele Unternehmen die Bedeutung eines strukturierten und professionellen Recruitings erkannt haben. Spezialisierte Teams, vielfältige Kanäle und moderne Methoden werden zunehmend eingesetzt. Gleichzeitig gibt es Nachholbedarf, insbesondere bei der Nutzung von Kennzahlen und der zielgruppenspezifischen Auswahl von Recruiting-Kanälen. Unternehmen, die hier ansetzen, können ihre Recruiting-Strategie gezielt verbessern und sich im Wettbewerb um Talente besser positionieren.